Por Javier Carvallo, jefe de Desarrollo Organizacional y Selección Empresas Iansa
“¿Cómo lo hago?” Es la pregunta que me hacía hace unos años al interactuar con personas con discapacidad, teniendo interés por mostrar respeto, pero al mismo tiempo ignorancia sobre la manera correcta de hacerlo. La respuesta era más fácil de lo que pensaba: “Igual que con cualquier persona”.
“¿Y cómo llevo esto al marco laboral?” Para obtener esta respuesta recurrí a quienes trabajan día a día por la diversidad e inclusión laboral, certificándome como Gestor de Inclusión. En el proceso aprendí algo importante y es que existen 3 leyes principales que amparan las acciones que puedan impulsarse dentro de una compañía, convirtiéndolas de buenas intenciones a hechos medibles.
La primera data del año 2010 y es la Ley N° 20.422, la que vela por la igualdad de oportunidades y la inclusión social de personas con discapacidad. Esta ley se basa en principios específicos, que son: vida independiente, accesibilidad universal, diseño universal, intersectorialidad, participación y diálogo social.
La segunda es la Ley de Inclusión Laboral N°21.015, que se implementó el año 2018 y tiene la finalidad de promover una inclusión laboral eficaz de las personas con discapacidad, tanto en el ámbito público como en el privado. Es conocida por una medida clave, que es que las organizaciones con 100 o más trabajadores deben contratar al menos el 1% de personas con discapacidad en su dotación.
La tercera es la Ley N°21.275 puesta en marcha el año 2020. Su importancia radica en que modifica el Código del Trabajo y exige a las empresas con más de 100 trabajadores contar con un Gestor de Inclusión Laboral, a cargo de la gestión de los procesos de inclusión laboral. Se deben promover políticas en materia de diversidad e inclusión y ejecutar programas de entrenamiento en la temática para todos los trabajadores.
En Empresas Iansa hemos seguido estas directrices y nos han orientado oportunamente en la gestión. La clave para una implementación exitosa ha sido no considerar estas leyes como mera obligación, sino que como inspiración para centrarnos en dos aspectos claves: la acción y una planificación que la sostenga. Esto nos ha permitido conformar un Comité de Diversidad e Inclusión e ir más allá de lo normativo, estableciendo tres pilares en nuestro programa: Personas con discapacidad, Mujeres y Tercera edad.
Lo que recomiendo en este camino hacia la inclusión laboral, además del cumplimiento de estas tres leyes, es comenzar con una declaración de principios en la compañía; capacitar a todas las personas en diversidad e inclusión; generar redes para intercambiar conocimientos y experiencias; realizar un diagnóstico a nivel organizacional para establecer focos de trabajo; y lo más importante: actuar.
La diversidad nos enseña a convivir con las diferencias. Y la inclusión nos invita a valorarlas, complementarlas y sacar lo mejor de las características de cada persona. ¡Contribuyamos a un contexto con igualdad de oportunidades!
