Eduardo Alcérreca, CEO & Founder de Tu Media Naranja
En un ambiente complejo como el actual, las empresas tienen que pensar rápido y reaccionar aún más rápido para sobrevivir. Esto hace que la mejora y la actualización de las habilidades sean prácticas indispensables en cualquier organización.
Si bien tanto el reskilling y el upskilling se refieren a los procesos de aprender nuevas habilidades, el contexto lo es todo. El “UP” de las habilidades se centra principalmente en ayudar a los colaboradores a ser más capacitados y relevantes en su puesto actual, mientras que el “RE” de habilidades se centra en hacer que los colaboradores estén preparados para otros trabajos dentro de la organización.
Para diferenciarse del resto de la competencia, tanto a nivel nacional como internacional, las empresas necesitan destacarse y hacer que su propuesta de valor brille más que otras. Para ello, contar con una fuerza laboral ágil, diversa y creativa que continuamente está aprendiendo, adaptándose, adquiriendo y perfeccionando nuevas habilidades es fundamental.
Lo anterior, sobre todo, si se considera que los avances en inteligencia artificial y automatización están revolucionando y alterando roles y profesiones bien establecidos a un ritmo sin precedentes. Y aunque millones de puestos de trabajo serán desplazados por las tecnologías emergentes, también se espera que estos mismos avances tecnológicos creen otros tantos millones de nuevos roles que requieren capacitación relevante de manera permanente.
En ese escenario, una fuerza de trabajo ágil y flexible es crucial para las organizaciones que desean mantenerse a la vanguardia. Una cultura de perfeccionamiento permite la rápida adopción de nuevas soluciones tecnológicas y prácticas comerciales innovadoras.
Con todo, está claro que las empresas con visión de futuro deben tomar en serio ambos términos si quieren mantenerse al día, y esto tiene sentido a nivel de políticas, pero cuando se llega a la realidad esencial de elegir a los colaboradores adecuados para los programas de formación, las cosas pueden volverse un poco menos intuitivas. ¿Quién debería volver a capacitarse? ¿En qué deberían ser entrenados? ¿Cuándo?
Las aspiraciones personales de los colaboradores son una fuerza impulsora enorme en su productividad, compromiso y lealtad a sus organizaciones. Las empresas que son lo suficientemente inteligentes como para aprovechar estas aspiraciones y proporcionar a sus colaboradores trayectorias profesionales descubren que el impulso a su desempeño general es significativo. Pero estas trayectorias profesionales también pueden servir como una brújula para los esfuerzos de reskilling. Observar las brechas de habilidades y hacerlas coincidir con las brechas que deben superarse para satisfacer las aspiraciones profesionales de los colaboradores, ayuda a alinear los objetivos organizacionales y personales, y a identificar candidatos sólidos para programas específicos de mejora y actualización de habilidades.
La pregunta de “cuándo” se puede responder en el momento que las necesidades del negocio y la realidad financiera sean claras. Para hacer eso, las empresas deben obtener una visibilidad y comprensión claras de sus áreas de alta y baja demanda, así como las capacidades de su fuerza comercial.
