El estudio Bain & Company revela que el 65% de los encuestados en todos los países analizados considera que la inclusión es un factor extremadamente relevante a la hora de buscar un nuevo empleo.
Uno de los principales desafíos que actualmente están enfrentando las empresas a nivel global es la retención de talento. Alcanzar una cultura diversa, equitativa e inclusiva se ha transformado en prioridad para los grupos de liderazgo de las compañías, lo que se ve reflejado en cifras: un aumento del 107% en el número de Jefes de Diversidad o Global Diversity Leader en los últimos 5 años.
De acuerdo con un reciente estudio de Bain & Company, en el cual encuestaron a 5.000 personas en Chile, Brasil, Argentina y Colombia, la percepción de inclusión en los trabajadores ha aumentado, alcanzando un 70% a nivel general. En nuestro país, este indicador alcanza un 73%.
“El sentimiento de inclusión es un factor crítico para la retención y satisfacción de los empleados y nuestra encuesta mostró que en Sudamérica quienes que se sienten incluidos tienen 4 veces más probabilidades de reconocer que el ambiente de trabajo los alienta a ser creativos y desafiar el status quo”, explicó Catalina Fajardo, socia de Bain & Company en Colombia, coautora del estudio y líder del equipo de Diversidad e Inclusión en Sudamérica.
En el caso de los trabajadores chilenos, es importante destacar que el 86% de las mujeres encuestadas mencionó que lograr la igualdad de género debe ser una de las cinco principales prioridades estrategias para cualquier compañía, mientras que los hombres fueron de un 76%. Por otro lado, sobre la importancia que toman los líderes a esta temática, el 64% de las mujeres aseguró que en sus oficinas se aplica, cifra que disminuyó levemente en los hombres con un 60%.
Pese a estas cifras positivas, lograr que todos los colaboradores se sientan verdaderamente incluidos continúa siendo un trabajo en desarrollo, algo que queda en evidencia en el reporte de la consultora: menos de la mitad de los empleados se sienten plenamente incluidos en estos países.
En el caso de la inclusión femenina, ellas respondieron que no tenían las mismas oportunidades de ascenso a puestos directivos en comparación con los hombres y reportaron que tienen 1,4 veces más probabilidades de sufrir discriminación, acoso o microagresiones en el trabajo en comparación con los hombres.
Para Fajardo, “hoy más que nunca las empresas deben considerar renovar sus estrategias de DEI para evitar la fuga de talento y estar consciente de las demandas sociales que se presentan en estos tiempos. Hacer de la inclusión y la diversidad un pilar fundamental dentro de las organizaciones es la mejor opción para seguir creciendo”.
El camino para avanzar en la inclusión y equidad
Actualmente, existen factores universales para mejorar la inclusión, generalmente relacionados con los comportamientos cotidianos del equipo y liderazgo, oportunidades de desarrollo profesional y las mentorías. Sin embargo, es fundamental ver en profundidad los diferentes grupos y sus interseccionalidades.
“Nuestra investigación en Sudamérica y a nivel mundial indicó que una buena estrategia de inclusión debe combinar simultáneamente el uso de factores universales, que son aplicables y efectivos para todos, junto con acciones que actúen sobre la interseccionalidad de diferentes grupos, ampliando el alcance de las iniciativas de inclusión para llegar a todos los empleados”, reiteró Fajardo.
Por ahora, la consultora insiste en que no existe una solución rápida, pero en términos prácticos, es necesario probar y aprender, mapear y priorizar acciones y poblaciones críticas, siempre demostrando compromiso de liderazgo con el tema. Definir el plan es el primer paso, pero el verdadero cambio llega cuando se pone en práctica.
