En latinoamérica, WeWork cuenta con un porcentaje de 54% de mujeres contratadas directamente dentro de su nómina.
Hace un poco menos de medio siglo, Marilyn Loden, reconocida escritora y autoridad en la gestión del cambio y la diversidad de la fuerza laboral, pronunció por primera vez la frase “techo de cristal” durante un conversatorio sobre las mujeres en el mundo profesional.
A lo que Loden se refería con esta expresión, hace 48 años, se traducía en que parecía que la sociedad se había encargado de hacernos creer que las mujeres parecían incapaces de ascender en sus carreras más allá de la gerencia media a causa de un “techo invisible de cristal” que se interponía en las aspiraciones, sueños y oportunidades que buscaban conseguir las mujeres en el trabajo.
Este término sigue usándose a nivel mundial y, ahora de manera más frecuente ya que, según la CEPAL, “la pandemia por el COVID-19 generó un retroceso de más de una década en los niveles de participación laboral de las mujeres en la región”. Sin embargo, no puede negarse que existen varias compañías en el mundo que han reconocido el aporte de la mujer en sus operaciones y se han tomado en serio la implementación de programas y estrategias que potencialicen el papel de la mujer en el ámbito laboral, resaltando sus capacidades de liderazgo, organización y responsabilidad.
Este es el caso de WeWork: la compañía líder mundial de espacios flexibles no sólo ejecuta programas enfocados en empoderamiento femenino como “Women of We” o “Mujeres para el mañana” sino que, también, decidió apostarle al liderazgo femenino y al aumento de las mujeres en su nómina.
En latinoamérica, una de las regiones más rezagadas en cuanto a estos temas, la compañía cuenta con un porcentaje de 54% de mujeres contratadas directamente dentro de su nómina, siendo Costa Rica el país con mayor registro de mujeres haciendo parte del equipo de trabajo de WeWork con un 75% de representación, seguido por Colombia con un 59% de representación, Chile con 57%, México con 55%, 52% en Argentina y 50% en Brasil.
Aunque estas cifras demuestran que la inclusión de la mujer en la compañía es realmente significativa, lo más importante es que la región se caracteriza por impulsar el liderazgo femenino, romper los techos de cristal y realmente empoderar a las mujeres a asumir roles directivos.
Actualmente, la compañía es liderada por la brasileña Claudia Woods que, en su rol como CEO, tiene a cargo a más de 560 empleados directos. A ella se suma Karen Scarpetta, quien fue la encargada del lanzamiento de WeWork en Colombia en 2017 y que, ahora, es la Gerente Regional de la compañía para Sudamérica (Argentina, Chile y Colombia) y Costa Rica.
La operación de WeWork en Chile, al igual que en el mercado Argentino, también es liderada por mujeres: María José Barreda y Rocio Robledo, respectivamente, son las encargadas del éxito, crecimiento y sostenimiento de la compañía en estos dos países del cono sur y, a ellas se suman 67 mujeres que se encuentran en cargos, también de liderazgo, dentro de WeWork siendo Colombia y Chile quienes cuentan con la mayor cantidad de mujeres en estos roles (71%), seguidos por Argentina con un 53% de representación.
“Para WeWork el liderazgo femenino y la inclusión de las mujeres a nuestra nómina de trabajo no es un tema menor. Con orgullo puedo afirmar que somos una de las pocas compañías a nivel latinoamérica que se toma en serio el papel de la mujer en el mercado laboral y que valora los esfuerzos y aportes que hace, no sólo a la compañía sino, también, a sus equipos e incluso a sus familias; porque no hay que olvidar que aún cuando es inherente a nuestro género el cuidado de nuestro núcleo familiar, hemos demostrado que somos más que capaces de encontrar un balance entre los dos mundos y ser exitosas, en igual medida, en cada uno de ellos” concluyó Scarpetta.
Anualmente, el 8 de marzo se conmemora a nivel mundial el Día de la Mujer y, normalmente, es un espacio en donde se resalta el papel de la mujer como madre y persona luchadora por sus derechos; WeWork se sumará a esta celebración demostrando cómo, de hecho, si es posible que las compañías impulsen a las mujeres a evadir el “piso pegajoso”, a través de la eliminación de las barreras que impiden que el empoderamiento femenino vaya más allá de una ambición y realmente se materialice.
