Diversidad e inclusión van de la mano. Y las empresas tienen que considerar una serie de factores para llevar a cabo una estrategia exitosa en ese plano.
Mientras el empleo en Chile celebra su recuperación y se acerca a los niveles que tenía antes de la pandemia del Covid-19, el mercado laboral enfrenta el desafío de avanzar en materia de inclusión laboral.
“Ante este escenario, surge la pregunta sobre cómo llevar a la práctica la inclusión”, dijo la directora asociada de Robert Half Chile, Karina Perez Galindo. Según ella, “el verdadero desafío de la inclusión comienza con la contratación”.
La ejecutiva considera que existe un alto nivel de consciencia con relación a promover prácticas de inclusión GEM (género, edad y multiculturalidad) y valoró tanto el marco legal existente con relación a la inclusión laboral como la tramitación en el Congreso del proyecto de ley conocido como Ley Victoria, que busca prohibir que se pidan currículos con fotografías o antecedentes de postulantes, los llamados curriculum ciegos, para fomentar la objetividad y el anonimato en los procesos de selección y contratación de trabajadores.
“Las empresas tienen que concentrarse en seleccionar a los mejores profesionales sin distinción de sexo, edad, raza u otros. Sin embargo, una cosa es contratar con criterios inclusivos y otra es cómo generar una cultura y tener un equipo de trabajo inclusivo”, aseguró Perez Galindo.
Un mayor nivel de diversidad e inclusión genera más compromiso y satisfacción de los trabajadores, más creatividad y capacidad de innovación y resolución de problemas, mejor desempeño y retención de talentos. Existe evidencia que confirma que las empresas pueden llegar a tener ingresos 25% más altos si cuentan con equipos de liderazgo más diverso.
¿Cómo crear entonces una cultura inclusiva al interior de las empresas? Perez Galindo plantea que “no basta con hablar de programas de inclusión, sino que se requiere abrazar la causa con una genuina voluntad y consistencia”. Y para eso, la ejecutiva planteó tres claves para crear ambientes laborales más inclusivos:
Liderazgo que valore la inclusión
Las empresas que reúnan equipos compuestos por líderes diversos y que adopten estrategias inclusivas corren con ventaja a la hora de crear un ambiente y cultura inclusivos. Además, según datos de la consultora Gartner, en 2022 el 75 % de las organizaciones que reúnan estas condiciones serán capaces de superar sus objetivos financieros.
Identificar qué tipo de diversidad tiene la empresa
Las políticas de inclusión deben comenzar por conocer al equipo y sus particularidades. Y sobre esa base, se determinan los caminos a seguir, considerando si se trata de inclusión de género, de edad, multiculturalidad u otro factor.
Promover prácticas inclusivas
Comprometidos los liderazgos e identificado el tipo de inclusión que se abordará, el siguiente paso es promover prácticas que pongan en valor la diversidad e inclusión. Algunos ejemplos son la creación de canales de comunicación y expresión para conocer la realidad de cada profesional, generar espacios para la capacitación de todos los estamentos ligados a la empresa con el objetivo de que todos asimilen la idea de la inclusión como algo propio, promover el reconocimiento de fechas relevantes relacionadas con los factores de inclusión que están presentes en el equipo, o premiar y valorar los logros de los profesionales o equipos.
“La inversión que las empresas realicen en diversidad e inclusión les permite crear equipos más adaptables, efectivos y con mayor creatividad para solucionar problemas y generar nuevas ideas”, dijo Perez Galindo. Además, “las nuevas generaciones son mucho más abiertas al tema de la diversidad y las empresas tienen que considerar esa información a la hora de establecer sus estrategias. Es algo que va mucho más allá que contratar gente diversa. Se trata, en definitiva, de cómo gestionar a esos profesionales diversos, darles las condiciones de inclusión que necesitan para acomodarse y entregar su talento”, concluyó.
