Más de mil millones de personas en todo el mundo viven hoy con algún tipo de discapacidad y una parte importante tiene dificultades para encontrar trabajo debido a su situación.
De acuerdo con un nuevo estudio de Accenture, esto se debe a la percepción persistente y errónea por parte de muchas empresas de que encontrar, contratar, incorporar e impulsar el desarrollo de personas en situación de discapacidad es demasiado difícil. La realidad es que la contratación de más personas en situación de discapacidad puede ayudar a mejorar el rendimiento y posicionar a las organizaciones para un crecimiento a largo plazo.
En ese contexto, Accenture realizó este nuevo reporte para determinar cómo la inteligencia artificial puede ayudar en ese esfuerzo. La IA ayuda a las organizaciones a identificar candidatos (y viceversa), impulsa el compromiso con el trabajo y puede reforzar una cultura de confianza.
De acuerdo con el informe, para esto, las empresas deben centrarse en cuatro principios esenciales:
1. Responsable: adoptar y ampliar la IA de forma ética; innovar con un propósito; y poner el cumplimiento, la responsabilidad, la transparencia y la explicabilidad en primer lugar.
2. Inclusivo: actuar en favor de la equidad con la IA. Usar enfoques de diseño inclusivos que incorporen la experiencia vivida por personas con discapacidad para crear una cultura de inclusión.
3. Accesibilidad: incluye las características y funcionalidad de la propia herramienta, las capacidades de proveedores implicados, y la experiencia de la persona con discapacidad en torno a su uso.
4. Seguridad: garantizar que el uso de la IA no poner en riesgo la privacidad de los datos y que las personas no deban pedir ayuda debido a su discapacidad para usar las soluciones.
De acuerdo con el informe de Accenture, mientras que 84% de los ejecutivos C-Level cree que debe aprovechar la IA para lograr sus objetivos de crecimiento, la mayoría no ha puesto la inteligencia artificial a trabajar para avanzar en el crecimiento a través de la inclusión. La investigación sugiere una razón clave: muchos no son plenamente conscientes de las barreras que pueden existir en sus organizaciones. De esa forma, aunque 67% de los encuestados cree que ha creado un lugar de trabajo que permite a sus empleados en situación de discapacidad prosperar con la tecnología, entorno y apoyo adecuados, sólo 41% de los colaboradores en situación de discapacidad está de acuerdo.
Gabriela Álvarez, Directora Ejecutiva de Accenture Chile, explicó que “78% de los ejecutivos cree que la IA es una herramienta para abordar las barreras de inclusión de las personas con discapacidad. Para esto deben garantizar que las soluciones de IA y sus datos se evalúen de forma rigurosa para evitar sesgos y discriminación. Sin embargo, sólo 37% de los ejecutivos afirma que cuenta con principios de diseño inclusivo. El diseño inclusivo se trata de considerar las necesidades de todos los usuarios cuando se desarrolla un producto o servicio, de comienzo a fin. Para esto es necesario contar con una cultura organizacional con foco en la accesibilidad, diversidad e inclusión en sus formas de trabajar”.
Así también, las organizaciones no pueden incorporar las perspectivas de los colaboradores con discapacidad si las personas no se sienten cómodas siendo abiertas. En un estudio reciente de Accenture, 76% de los empleados y 80% de los ejecutivos en situación de discapacidad dijo que no es totalmente abierto sobre sus discapacidades en el trabajo. Mientras que algunas discapacidades dan lugar a una forma de divulgación forzada (los problemas de movilidad, por ejemplo, son evidentes), muchas personas en situación de discapacidad pueden ocultar, y de hecho lo hacen, una discapacidad como la dislexia, enfermedades autoinmunes como la esclerosis múltiple o enfermedades mentales crónicas.
Los algoritmos
La investigación de Accenture muestra que aproximadamente 76% de las organizaciones con 100 o más empleados usa algoritmos para evaluar el rendimiento en las pruebas de contratación y 40% para seleccionar o evaluar candidatos. Muchas de las nuevas herramientas de IA para el empleo utilizan los principios de la neurociencia para realizar evaluaciones previas a la contratación. Algunas herramientas pretenden medir características cognitivas y emocionales del candidato, e intentan evitar el sesgo demográfico (raza, género). Cotejan el rendimiento de los candidatos con el de los empleados existentes que han tenido éxito en el mismo puesto del postulante.
Gabriela Álvarez explicó que “sin embargo, los empleadores que utilizan la IA para las evaluaciones de contratación pueden tomar decisiones injustas sin saberlo. Los datos que recogen, por ejemplo, pueden no incluir consideraciones sobre la discapacidad en todas sus variantes (incluidas las físicas, cognitivas, sensoriales, visibles e invisibles). El diseño importa enormemente. Aquellos responsables de obtener e incluir estos datos deben examinar quién define la discapacidad y cómo lo hace. Los programas que evalúan el rendimiento cognitivo, por ejemplo, podrían no reconocer el papel de la neurodiversidad en las respuestas de los candidatos. Además, las mediciones que evalúan a los colaboradores basándose en la percepción algorítmica de sus expresiones faciales, su tono de voz o sus movimientos pueden penalizar a los candidatos con discapacidad. Por esto, hacer un diseño de la mano de una cultura inclusiva es vital”.
El estudio concluye que, utilizando herramientas de IA, los directivos pueden también extraer valiosa información de los empleados sobre sus puntos fuertes y sus áreas de mejora. Su experiencia y entorno de aprendizaje pueden personalizarse para generar mayor compromiso y satisfacción laboral. Esta personalización es una herramienta de gran ayuda para fomentar la inclusión de personas en situación de discapacidad al mundo laboral.
