El impacto es aún mayor en las posiciones de liderazgo, dice Bain & Company
Según la Cepal en el “Panorama Social de América Latina” la crisis económica generada por la pandemia, ha impactado la inclusión femenina en el mercado laboral, la cual retrocedió 12 años, en el marco de una reducción del empleo de 18,1% y una salida de la fuerza de trabajo de 15,4%. En el informe consignan que el 56,9% de las mujeres trabaja en sectores considerados de alto riesgo de ser afectados por la pandemia, como hotelería y restaurantes, así como también en el servicio doméstico. De hecho, con una caída de 46,3%, Chile fue uno de los países donde más disminuyó el empleo remunerado en hogares.
En tanto, una encuesta realizada por la empresa de ciberseguridad Kaspersky mostró el impacto en el sector de la tecnología, revelando que el 46% luchó por conciliar la vida laboral y familiar, el 68% dijo que hacían la mayor parte de las tareas del hogar, el 78% aseguró que eran ellas las que se ocupaban de la educación de sus hijos en el período en que los colegios estaban cerrados y el 46% dijo que adaptaba más su horario de trabajo que su pareja.
En las posiciones de liderazgo, esto es aún más evidente. Un estudio de Bain & Company en asociación con LinkedIn muestra que solo el 3% de los directores ejecutivos de las 250 mayores empresas brasileñas son mujeres.
El estudio también señala los factores que influyen en la confianza de hombres y mujeres a lo largo de sus carreras:
- Las mujeres en puestos de menor nivel tienen una mayor necesidad de creer que tienen las habilidades necesarias para mantener la confianza, mientras que las mujeres en puestos de liderazgo necesitan más de la red de apoyo para mantener alto su nivel de confianza.
- Persiste la desigualdad en las oportunidades profesionales para hombres y mujeres, sin embargo, la diferencia de percepción entre géneros se ha reducido desde 2013. Solo el 36% de las mujeres tienen igualdad en los procesos de selección para puestos ejecutivos o gerenciales. Entre los hombres, la tasa es del 51%. La diferencia en la percepción permanece para las oportunidades de promoción y recomendación.
- Las mujeres en los altos cargos reciben retroalimentación sobre los cambios de estilo y necesitan demostrar sus logros con más frecuencia que los hombres y reportar que sufren con mayor frecuencia eventos de exclusión y prejuicios en el lugar de trabajo.
- El desempeño de la empresa en cuestiones de diversidad e igualdad de género aumenta sustancialmente el compromiso de los empleados. Hay empresas que son pioneras en este camino, reescribiendo su legado y, como resultado, disfrutando de los beneficios de esta práctica. Entre las mujeres encuestadas, solo el 26% recomendaría su empresa a amigos o familiares. Al estudiar solo al grupo que cree trabajar en una organización con buenas prácticas igualitarias, esta tasa se eleva al 63%.
“Hoy más que nunca es importante que las empresas adopten actitudes de inclusión para cambiar este escenario y no retroceder en los pequeños avances que venían haciendo hasta 2020”, destaca Marcial Rapela, socio de Bain & Company. El ejecutivo también enumera cinco recomendaciones del estudio para aumentar la diversidad y la inclusión en las empresas.
Cuatro recomendaciones para aumentar la diversidad y la inclusión en las empresas
- Centrarse en los hechos: analizar datos para diagnosticar los principales problemas y oportunidades y elaborar un plan de acción.
- Cascada desde el liderazgo: La diversidad y la inclusión deben ser asimiladas como un compromiso no negociable por parte de la alta dirección e incorporadas a la visión, los valores y la cultura de la organización.
- Mitigar el sesgo de manera sistemática: el sesgo inconsciente puede llevar a decisiones que refuercen “más de lo mismo” en el entorno laboral.
- Implementar políticas e iniciativas de manera efectiva: Comunicar con intención y construir una cultura inclusiva, vinculando la diversidad y la inclusión al propósito fundamental de la empresa.
