“Que las mujeres no estemos suficientemente representadas en los directorios de empresas públicas y privadas es un fenómeno multifactorial, sin embargo, tiene una raíz cultural importante, que hace que la mayoría de las compañías cuenten con la mayor cantidad de mujeres en los niveles bajos y medios”, explicó Alejandra Sepúlveda, directora ejecutiva de ComunidadMujer en entrevista con Diario Sustentable.
Según el Ranking Mujeres en la Alta Dirección 2018 de ComunidadMujer y Virtus Partners, en los gobiernos corporativos de las 40 empresas que componen el índice S&P/CLX IPSA —con una capitalización bursátil que supera los USD 200 millones— hay 21 directoras titulares de 327, ninguna ocupa la presidencia y solo una repite asiento en otra compañía. Este 6,2% de participación promedio revela el notorio rezago que tenemos como país en esta materia.
“La mayor participación de las mujeres en los directorios no es sólo un asunto de justicia, es en definitiva un buen negocio. La evidencia de otros países que nos llevan la delantera así lo demuestra: la empresa crece, alcanza un mejor desempeño financiero y organizacional, toma mejor las decisiones y es más innovadora. Le va mejor y al país también”, enfatizó Sepúlveda.
Según la directora ejecutiva ComunidadMujer esto se debe principalmente a que el costo y la obligación del cuidado de los hijos y de la familia recae sobre las mujeres, lo que genera una carrera de obstáculos desigual, que afecta el desarrollo de su carrera y que provoca mermas en sus niveles de experiencia, lo que termina afectando su competitividad y acceso a mejores condiciones laborales.
“Los prejuicios y sesgos inconscientes respecto de nuestras capacidades también juegan en contra al momento de contratar y/o ascender. A las mujeres se nos considera menos asertivas, más frágiles y emocionales, menos competentes o, incluso, menos comprometidas porque se entiende que su atención debe estar en la familia”, agregó Sepúlveda.
¿Qué medidas se pueden tomar para aumentar la participación de mujeres en altos cargos?
Es clave promover y visibilizar a mujeres para ocupar cargos de primera línea en los gobiernos corporativos de las principales empresas del país. Pero también creemos que debemos avanzar hacia la implementación de un sistema de cuotas transitorio en los directorios de las empresas públicas y privadas.
¿Cómo avanzamos en una mayor equidad de género en la empresa?
Las acciones que se toman desde las empresas son fundamentales para lograr mayor equidad de género al interior de las organizaciones. Es importante que éstas midan sus indicadores de género y tomen acciones concretas para cerrar sus brechas económicas, como lo que están haciendo actualmente las cerca de 140 empresas que adhirieron a la Iniciativa de Paridad de Género Chile (IPG Chile), cuya secretaría ejecutiva está en manos de ComunidadMujer.
Además de medirse, estas empresas están elaborando planes de acción que les permitirán, por ejemplo, evitar sesgos inconscientes en los procesos de búsqueda, contratación y promoción; considerar el balance de género en sus ternas y en sus planes de sucesión; y, sobre todo, fomentar en sus líderes, competencias y habilidades para trabajar la diversidad de género como un atributo de valor en sus organizaciones. Básicamente, que a nadie le parezca normal que en una mesa de trabajo, de negociación o de directorio haya solo hombres.
¿Cuáles son los desafíos de la agenda mujer?
Creemos que es muy importante avanzar en un posnatal masculino que promueva la corresponsabilidad, como un derecho exclusivo e irrenunciable de los hombres trabajadores, para avanzar hacia una mayor equidad de derechos y deberes de cuidado.
Otra reforma esencial es la aprobación de la Ley de Sala Cuna Universal, para aumentar la participación laboral de las mujeres en nuestro país. Esta iniciativa debiera acabar con una discriminación tan perjudicial para la inserción laboral de las mujeres, como es el actual artículo 203 del Código del Trabajo. La propuesta elimina la barrera que hoy establece el límite de 20 trabajadoras contratadas para acceder a sala cuna y, por tanto, la discriminación que significa que solo algunos niños y niñas tengan acceso a cuidado institucionalizado. También avanza en la igualación de los costos de contratación, que explican en parte la brecha salarial, con un modelo de financiamiento solidario, compartido por todos los trabajadores y trabajadoras, independiente de si tienen hijos o no.
Por último, lo que hemos estado conversando: es clave promover y visibilizar a mujeres para ocupar cargos de primera línea en los gobiernos corporativos de las principales empresas del país.
Y más allá del ámbito laboral, tras más de dos décadas desde la promulgación de la Ley de Violencia Intrafamiliar (1994), sabemos que el fenómeno sigue naturalizado y enquistado en nuestra sociedad. De ahí la importancia de visibilizar y denunciar las diversas formas de violencia machista cotidiana en contra de mujeres y niñas, que, muchas veces, no son reconocidas como tales. Pero el esfuerzo también debe ser legal. Porque seguimos teniendo una legislación que está muy por debajo de la normativa internacional. Hoy tenemos más de 50 proyectos sobre violencia en el parlamento y no son, necesariamente, una señal de avance en la comprensión y abordaje del fenómeno.
