Una cultura organizacional entrelaza emociones, prácticas y conversaciones. Curiosamente, para transformarla, también hay que entender qué queremos conservar. Experto de la consultora Pragmaxión entrega 5 prácticos consejos.
El término de “cultura organizacional” se suele escuchar mucho en el ámbito empresarial y día a día cobra más relevancia para las empresas como un elemento distintivo, un diferenciador intangible que puede marcar sustanciales diferencias entre empresas que venden un mismo producto y/o servicio pero que al mezclarse con su propia cultura con el ADN de una compañía el resultado final puede ser muy distinto.
Se entiende como cultura organizacional al conjunto de valores, hábitos y actitudes que se utilizan al interior de una empresa u organización, si viésemos a la empresa como una persona podríamos decir que es su personalidad. Cambiar la esencia o personalidad de una persona es un proceso complejo y que a veces puede tardar mucho tiempo e incluso nunca llegar. Con las organizaciones ocurre algo parecido y que a veces es más complejo, ya que en su interior hay distintos actores con diversos caracteres, formas de ver las cosas y por cierto, con distintas posiciones y poderes jerárquicos, lo que complejiza mucho esta ecuación.
Para Cristian Montero, socio de la consultora chilena Pragmaxión (www.pragmaxion.com), que moviliza iniciativas complejas, plantea que, basados en literatura referente y su propia experiencia de campo, la cultura es un entrelazamiento entre el repertorio de emociones predominantes, el conjunto de prácticas centrales y las conversaciones recurrentes en un grupo humano.
En base a lo anterior el experto de Pragmaxión plantea cinco puntos clave con sus respectivas recomendaciones para lograr transformaciones exitosas.
1. Implementar prácticas centrales impecablemente.
“Nuestras acciones recurrentes conforman nuestras prácticas y, en una empresa, las más típicas son las reuniones. Si las personas llegan tarde o hacen pedidos sin especificar plazo, será muy difícil lograr una cultura de excelencia”, opina Montero.
Recomendación: Implementar con rigor un grupo acotado, de tres a cinco prácticas esenciales y cuidar su ejecución impecable. “Parece un tema secundario, pero es central. Si toda la gente adopta la práctica de llegar a tiempo, la cultura empieza a caracterizarse por la puntualidad”, añade.
2. Orientar las conversaciones hacia la cultura deseada.
“Las expresiones, códigos sociales y conceptos de cada profesión, dan forma a las conversaciones en que nos involucramos. En algunas empresas se habla más de las necesidades de los clientes y en otras de indicadores financieros”, explica el experto.
Recomendación: Montero afirma que se debe fomentar conversaciones relacionadas con el propósito que persigue la empresa. “Si se busca una cultura innovadora, lean sobre tecnología de vanguardia y conversen sobre eso en grupos. La idea de que <>, limita enormemente la capacidad de crecimiento”.
3. Cuidar las emociones y estados de ánimo de las personas.
“Según el neurólogo Jaak Panksepp, los seres humanos somos primates y como tales, operamos todos con el mismo repertorio de siete emociones. Ahora, dependiendo de la cultura, hay emociones más presentes que otras. Cuando predomina el miedo como emoción, o el resentimiento como estado de ánimo, es más difícil reconocer errores y hay mayor tendencia a castigar los del resto”, detalla el consultor.
Recomendación: Observar y cuidar los estados de ánimo de las personas. “Una cultura de colaboración se va construyendo más desde la emoción de alegría por encontrar soluciones a problemas, que del miedo al castigo que puedo recibir”, agrega.
4. Contar con líderes coherentes.
“Los miembros de un equipo captan las señales concretas que ven reflejadas en las personas a cargo. Si una gerenta promueve con convicción una cultura de cumplimiento a clientes, pero ella misma no cumple lo que promete, generará desconcierto inmediato en el equipo y toda credibilidad se derrumba”, afirma Montero.
Recomendación: Mantener la coherencia, en el caso especial de los líderes, en sus prácticas, conversaciones y estados de ánimo asociados a la cultura que quieren promover.
5. Entender qué queremos conservar.
“El biólogo Humberto Maturana señala una clave para quienes se interesan en la transformación cultural: Lo esencial en todo proceso de transformación es lo que se conserva, no lo que cambia. Nuestra intuición nos dice lo contrario, que lo único importante es lo que vamos a modificar. La implicancia es dramática: desgastantes y costosos esfuerzos de transformación fracasan precisamente porque nadie cuida lo esencial en medio del cambio”, asegura el experto.
Recomendación: Identificar qué debemos asegurarnos de conservar ante un proceso de transformación. “¿Qué nos ha traído éxito, o es parte de nuestros valores intransables?. Puede ser la cordialidad, o la rapidez de reacción ante emergencias. Si lo que está al centro de nuestro sentido de pertenencia y orgullo es transgredido, no hay manera que los cambios traigan beneficio”, finaliza.
