Según Estudio Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo 2018 de Randstad.
Por otro lado, 62% de los encuestados piensa que debería ser mayor el porcentaje de trabajadores extranjeros que permite la ley. Esto, porque según la legislación nacional, máximo el 15% de los empleados que presten servicios para una misma empresa puede ser foráneo.
De hecho, de acuerdo a la investigación, 38% de las empresas tiene contemplado recurrir a talento internacional para manejar la escasez de talento, 8 puntos porcentuales (pp.) más que el año anterior, ocupando el segundo lugar entre las preferencias de los participantes.
De acuerdo a cifras de la subsecretaría del Trabajo y a casi cinco meses de la entrada en vigencia de la Ley de Inclusión Laboral, la cual fomenta el empleo de personas en situación de discapacidad; actualmente se han registrado 4.445 contratos en la Dirección del Trabajo[1], lo que representa un avance en esta materia, pero –al mismo tiempo- genera nuevos desafíos para aquellas compañías que no solo buscan cumplir con la reserva legal, sino que quieren implementar las bases de una cultura socialmente inclusiva. De hecho, de acuerdo al estudio “Tendencias anuales en sueldos, beneficios y lugares de trabajo” de la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad, solo 12% de las empresas tiene planes de atracción y retención de talento enfocados en trabajadores con discapacidad.
Al respecto, Natalia Zúñiga, directora de marketing & comunicaciones y responsable del programa de inclusión laboral de la firma, señala que “si bien la ley ha venido a acelerar un cambio y permitirá que Chile se transforme en una nación más desarrollada, abierta, empática y con menos diferencias sociales; las organizaciones tienen una enorme responsabilidad. Y es que realizar un esfuerzo puntual para cumplir con lo que estipula la norma es solo un paso aislado y a corto plazo, porque si no se genera un plan de trabajo que integre todos los procesos de la organización ni se diseñan políticas que fomenten y propicien la inclusión, perdemos trabajadores, y el esfuerzo y tiempo que requirió esa selección, capacitación y desarrollo; dando la señal al resto de la compañía de que se trabaja por el cumplimiento de la Ley y no hay un interés y compromiso genuino haca la Inclusión. Recuperar esa confianza toma tiempo y esfuerzo”.
Por eso, el cambio tiene que ser profundo, comprendiendo que no basta con ofrecer puestos de empleo para cumplir con la cuota legal, sino que las vacantes deben considerar las adecuaciones necesarias para que cada persona realice sus labores de manera cómoda, en un ambiente laboral grato, con planes de crecimiento y desarrollo como todas las personas de la compañía, dice Natalia. Asimismo, “es imprescindible generar programas de atracción y retención a la medida de las necesidades de aquellos trabajadores que presentan algún tipo de discapacidad, tal como se hace con otros grupos, como los millennials o los profesionales seniors, o la población inmigrante”, asegura.
De acuerdo a la opinión de la directiva de Randstad, “en este último punto son los departamentos de Recursos Humanos los que tienen el reto de instruirse e investigar sobre esta temática y sus aristas con el objetivo de implementar beneficios y políticas que vayan en línea con sus intereses, como permisos de atención de salud, home office y convenios con centros médicos, por mencionar algunos; además de trabajar una cultura organizacional inclusiva por medio de procedimientos y buenas prácticas que la fomenten. La clave es que las empresas comprendan el gran aporte que la diversidad genera a las compañías y sociedad en general”, afirma.
En este sentido, Natalia comenta que según un estudio que hizo la Fundación Randstad en España, en conjunto con Atresmedia, solo un 10% de los empleados con alguna discapacidad tiene problemas para adecuarse a su puesto de trabajo y un 8% presentó algún inconveniente de productividad inicial, es decir, “al igual que cualquier trabajador se integran rápidamente a las funciones que se les asignan y cumplen con las exigencias requeridas desde el primer momento; sin dejar de mencionar la actitud positiva, la motivación y el alto compromiso que demuestran. Incluso, de acuerdo a estimaciones locales esta cifra llega solo a un 6%”, destaca Natalia. Por otro lado, impulsar la inclusión laboral es beneficioso para el ambiente de trabajo, debido a “que aportan tolerancia, contagian con sus ganas al resto, crean lazos y contribuyen al espíritu de equipo; mientras que para la organización significa incorporar al ADN corporativo valores esenciales como la diversidad, pluralidad, respeto y solidaridad”, acota.
Por otro lado, “las empresas que ya cuentan con este tipo de programas, deben ir definiendo nuevas metas, como trabajar con el departamento de IT para contar con tecnologías adaptadas, con el área de Marketing para tener una web con estándares de accesibilidad universal o alinearse con el departamento de Compras para hacer cambios graduales en la infraestructura de la oficina o exigir a sus proveedores que cumplan su 1%, según la normativa. Hay que tener claro que la inclusión no solo es un tema ligado a Recursos Humanos, sino que además de contratar debemos retener, desarrollar y prestar las herramientas necesarias para que las personas puedan demostrar todas sus potencialidades”, asegura.
Trabajadores extranjeros
Por otro lado, 62% de los encuestados piensa que debería ser mayor el porcentaje de trabajadores extranjeros que permite la ley[2]. Esto, porque según la legislación nacional, el 15% de los empleados que presten servicios para una misma empresa puede ser foráneo, salvo algunas excepciones[3]. Al respecto, Natalia señala que es importante que la legislación chilena se actualice en esta materia, debido a que en Chile hay escasez de personal altamente calificado y especializado para la demanda en algunas industrias y esta brecha es compleja de cubrir localmente en el corto e incluso en el mediano plazo. Asimismo, de acuerdo a las últimas cifras entregadas por el Gobierno, los ciudadanos extranjeros representan un 6,1% de la población del país; “entre los cuales se encuentran profesionales de primer nivel, que manejan más de un idioma y que tienen pretensiones de renta bastante ajustadas al mercado, por lo tanto, son demandados por las compañías. Y es que el foco para las empresas tiene que ser tener a los mejores talentos, independientemente de su nacionalidad y/o condición”, asegura.
De hecho, de acuerdo al estudio de la consultora, 38% de las empresas tiene contemplado recurrir a talento internacional para manejar la escasez de talento, 8 puntos porcentuales (pp.) más que el año anterior, ocupando el segundo lugar entre las preferencias de los participantes, luego de poner en marcha programas de educación y capacitación, con 51% de las preferencias. “Los profesionales son del mundo. Con la globalización de la economía y la internalización de las empresas, ya no hay límites en temas de reclutamiento y selección, sumado a irrupción de las nuevas tecnologías que permiten contactar con personas en cualquier parte del mundo. Por otro lado, actualmente los trabajadores chilenos están abiertos a recibir compañeros de otras nacionalidades, ya que para muchos es sinónimo de mejor clima laboral y sana competencia, motivándolos a especializarse en competencias técnicas, idiomas y/o habilidades blandas[4]”, finaliza.
[1] Contratos correspondientes a 797 empresas privadas.
[2] Artículos 19 y 20 del Código del Trabajo.
[3] 1) Se excluye a personal técnico especialista 2) Se tendrá como chileno al extranjero cuyo cónyuge o conviviente civil o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cónyuge chileno, y 3) se considerará también como chilenos a los extranjeros residentes por más de cinco años en el país, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales.
[4] De acuerdo al Workmonitor de Randstad del último trimestre de 2013.
