Por Luis D. Torres, PhD. Director Asociado en Sostenibilidad y Asuntos Internacionales, Sustaina Value, Chile, Profesor Asistente en Comportamiento Organizacional, Escuela de Negocios de la Universidad de Nottingham campus China e Investigador Asociado en Responsabilidad y Ética de Negocios, Centro para la Salud Organizacional y el Desarrollo, centro afiliado a la Organización Mundial de la Salud y la Universidad de Nottingham, Reino Unido.
A pesar del desarrollo del marco legal internacional, regional y local, las personas con discapacidad en todo el mundo continúan siendo sujetos de discriminación laboral y sufriendo dificultades para hacer valer sus derechos en materia de empleo. A nivel global, la información disponible indica que la tasa de empleo de personas con discapacidad es más baja, la tasa de desempleo es más alta, y la tasa de inactividad económica es más del doble que la de otros trabajadores[1]. Cuando las personas con discapacidad encuentran empleo, ellos tienen más dificultades para desempeñar el trabajo debido a la falta de oportunidades, ausencia de recursos, y falta de apoyo[2]. Esta situación significa una pérdida no solo para dichas personas y sus familias, sino que también para la sociedad en general resultando en una pérdida promedio de 3% a 7% del producto interno bruto anual[3].
Tanto las personas con discapacidad que buscan integrarse y/o mantenerse en el mercado de trabajo, como los trabajadores que intentan reintegrarse luego de un accidente laboral o enfermedad profesional requerirán adecuaciones en sus puestos de trabajo. Con este objetivo, la Ley 20.422 (modificada por la Ley 21.015 del 1 de febrero de 2018) introdujo en Chile el concepto de ajustes necesarios. De acuerdo a la Ley, los ajustes necesarios son “las medidas de adecuación del ambiente físico, social y de actitud a las carencias específicas de las personas con discapacidad que, de forma eficaz y práctica y sin que suponga una carga desproporcionada, faciliten la accesibilidad o participación de una persona con discapacidad en igualdad de condiciones que el resto de los ciudadanos” (art. 2º inc. 2). Esta definición está alineada a las normas internacionales del trabajo de la OIT y, en particular, al concepto de ajustes razonables (reasonable accommodations) de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD) de la ONU. Bajo este concepto, el objetivo final es ajustar la situación existente a objeto de que las personas con discapacidad puedan incluirse en igualdad de condiciones a la sociedad, sin que esto vaya en desmedro del empleador (carga desproporcionada).
Sin embargo, el concepto de ajuste necesario o razonable en el trabajo es relativamente nuevo en Chile y es aún objeto de discusión en el contexto internacional. La OIT entrega lineamientos más específicos y ejemplos concretos de ajuste razonables a los puestos de trabajo[4]. Esta guía reconoce que la mayoría de los trabajadores en algún punto de sus vidas requerirán algún tipo de ajuste en el trabajo ya sea para acceder al trabajo, mantenerse empleados, o retornar al trabajo luego de algún accidente o enfermedad profesional. También indica que lo que constituye un ajuste razonable dependerá de las circunstancias individuales del trabajador y de la empresa, deberán considerar las funciones esenciales del puesto de trabajo, que estos ajustes son extensibles a cuidadores de personas con discapacidad, y que el objetivo de dichos ajustes es eliminar o reducir las barreras físicas del lugar de trabajo y de cómo se hacen las cosas dentro de la empresa y el puesto de trabajo en particular.
La literatura disponible indica que realizar estos ajustes a los puestos de trabajo son generalmente de bajo costo y resultan en beneficios tanto para el trabajador como para el empleador[5]. Entre los beneficios que empleadores frecuentemente resaltan son mejores niveles de retención, mayor productividad, mejor ambiente laboral, y mayor motivación[6]. Del mismo modo, cuando empleadores ajustan efectivamente el puesto de trabajo a las necesidades de sus trabajadores con discapacidad, estos empleados se muestran altamente comprometidos con la empresa que los emplea[7]. Sin embargo, la efectividad de dichos ajustes dependerá de la cultura interna de las empresas, del link entre habilidades del trabajador y el puesto de trabajo, y la experiencia de la empresa en materia de integración de trabajadores con discapacidad[8].
En este sentido, el diseño de guías para ajustar puestos de trabajo representa una oportunidad para facilitar la integración laboral de trabajadores con discapacidad, especialmente para aquellos empleadores con limitada experiencia. Por ejemplo, después de que la ley sobre discapacidad en Estados Unidos de América fuera publicada en 1990 (Americans with Disabilities Act 1990), una base de datos de recursos para realizar ajustes a puestos de trabajo fue creada bajo el nombre de Job Accommodation Network o JAN (https://askjan.org/). Esta red incluye una detallada base de datos de ajustes sugeridos a los puestos de trabajo de acuerdo a la discapacidad específica del trabajador según lo requerido por la legislación estadounidense.
En 2013 SOFOFA y la OIT publicaron en Chile una guía para ayudar a las empresas en el proceso de contratación de personas con discapacidad[9]. Esta guía incluye cinco pasos para integrar personas con discapacidad: contacto inicial, evaluación laboral, capacitación, colocación y seguimiento, y evaluación del proceso. A pesar de su relevancia, esta guía es más bien de carácter general y enfocado al proceso de contratación más que a la adaptación de los puestos de trabajo. De forma similar, el Sello Chile Inclusivo reconoce empresas que desarrollan acciones para integrar personas con discapacidad con particular foco en medidas para facilitar la accesibilidad universal, más que en la adaptación de los puestos de trabajo en particular (www.sellochileinclusivo.cl).
De esta forma, el desarrollo de guías o plataformas abiertas basadas en tipos o categorías de discapacidad (sensorial, física, mental, etc.) y barreras laborales que esta representa (movilidad, manipulación de objetos, dificultades emocionales, etc.) representa una oportunidad para avanzar en inclusión y facilitar la interpretación por parte de los empleadores de lo que un ajuste necesario/razonable involucra.
[1] OIT. (2015). Trabajo decente para personas con discapacidad: promoviendo derechos en la agenda global de desarrollo. Geneva: International Labour Office.
[2] Wilson Kovacs, D., Ryan, M. K., Haslam, S. A., & Rabinovich, A. (2008). “Just because you can get a wheelchair in the building doesn”t necessarily mean that you can still participate’: Barriers to the career advancement of disabled professionals. Disability & Society, 23(7), 705–717.
[3] Buckup, S. (2009). The price of exclusion: The economic consequences of excluding people with disabilities from the world of work (Employment Working Paper No. No. 43). Geneva: International Labour Office.
[4] OIT. (2016). Promoting diversity and inclusion through workplace adjustments: A practical guide. Geneva: International Labour Office.
[5] Schartz, H. a, Hendricks, D. J., & Blanck, P. (2006). Workplace accommodations: evidence based outcomes. Work, 27(4), 345–354.
[6] Solovieva, T. I., Dowler, D. L., & Walls, R. T. (2011). Employer benefits from making workplace accommodations. Disability and Health Journal, 4(1), 39–45.
[7] Hashim, J., & Wok, S. (2014). Predictors to employees with disabilities’ organisational behaviour and involvement in employment. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 33(2), 193–209.
[8] Gilbride, D., Stensrud, R., Vandergoot, D., & Golden, K. (2003). Identification of the characteristics of work environments and employers open to hiring and accommodating people with disabilities. Rehabilitation Counseling Bulletin, 46(3), 130–137.
[9] OIT. (2013). Empresa Inclusiva: Guía para la contratación de personas con discapacidad. Santiago de Chile: Organización Internacional del Trabajo.
