La transformación de las organizaciones en Organizaciones Inclusivas. Por Jonathan Rapaport O. Psicólogo. Director Ejecutivo Fundación MILA (www.museoinclusivo.com). Hace ya más de una década que las organizaciones se dieron cuenta que a través de la sustentabilidad encontraban un valor agregado que potenciaba su identidad corporativa y les permitía diferenciarse de la competencia a través de prácticas más amigables con el medio, lo que como consecuencia generaba, entre otras cosas, mayor adhesión de sus colaboradores y una preferencia por parte del cliente. Hoy en día que las organizaciones sean sustentables pasó a ser requisito mínimo. Los nuevos profesionales, más conscientes que antes, buscan integrarse a una empresa que sea sustentable, pasando lo mismo con los clientes.
El mismo fenómeno que transformó a las organizaciones en Organizaciones Sustentables hoy está transformando a las organizaciones en Organizaciones Inclusivas, sin embargo esta transformación no es fácil ni tampoco puede ser aleatoria, y debe ser, como en todo proceso de cambio, un proceso validado de lo más alto de la organización y vinculatorio hasta lo más bajo de la misma.
En este sentido el error más común es creer que la incorporación de personas “diversas” a la organización traerá inherentemente efectos positivos por sí sola, sin embargo la diversidad tal como la define Durand (2009) apunta a las diferencias entre individuos y grupos que tienen identidades sociales distintas basados en características de etnia, raza, cultura, género, orientación sexual, edad, religión, lugar de nacimiento, situación económica y otros, y estas diferencias pueden eventualmente ser el punto de partida de conflictos que terminan por distanciar a sus colaboradores y generar, contrariamente a lo que esperaban, comportamientos de exclusión.
Seamos o no seamos conscientes de quienes conforman las organizaciones siempre habrá, en mayor o menor grado, diversidad al interior de estas, sin embargo lo que no siempre hay es inclusión, y es aquí donde hay que poner foco y concentrar los esfuerzos, entendiéndola según Cox (2008) como la competencia para manejar la diversidad, siendo un proceso de aprendizaje que conduce a una habilidad de responder efectivamente a los retos y oportunidades que plantea la diversidad social y cultural en un sistema social definido, por lo tanto el desafío está aquí, en gestionar la diversidad en los equipos de trabajo a través del trabajo sistemático que involucre prácticas inclusivas, y que en casos particulares acompañen al colaborador durante toda su participación en la organización.
Esto último apunta a la realidad que tienen que enfrentar las personas en situación de discapacidad, las cuales al conseguir un trabajo ven parte de su sueño cumplido, pudiendo sentirse parte de una organización, pero viendo postergada la posibilidad de desarrollo y crecimiento dentro de ésta, principalmente porque los esfuerzos apuntan a lograr un match entre cargo y candidato, sin embargo el desarrollo y crecimiento profesional involucra el poder ocupar nuevos puestos, lo que conlleva realizar diferentes funciones y es aquí donde toma sentido la definición de Discapacidad que entrega la Organización Internacional del Trabajo, señalando que se entenderá discapacidad cuando un individuo cuyas posibilidades de (1)obtener empleo, (2)reintegrarse al empleo y (3)conservar un empleo adecuado, así como de (4)progresar en el mismo resultan considerablemente reducidas como consecuencia de una disminución física, sensorial intelectual o mental debidamente reconocida, por lo tanto cuando hablamos de Organizaciones Inclusivas debemos ser cuidadosos y responsables y evaluar la cualidad de Inclusivas según sus prácticas y programas y no por la mera colocación de personas diferentes entre sus líneas.
Jonathan Rapaport O. Psicólogo. Director Ejecutivo Fundación MILA (www.museoinclusivo.com)
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